劳动者在该用人单位连续工作满十年”，该如何理解？——无固定期限劳动合同典型问题系列分析（一）

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，与固定期限劳动合同相比，最大的区别在于，无固定期限劳动合同没有确定的终止日期，用人单位不得以《劳动合同法》第四十四条第一项即劳动合同期满为由终止劳动合同。而在无固定期限劳动合同的订立方面，无固定期限劳动合同也有其特定的要求。关于无固定期限劳动合同的订立方式，概言之总共三种情形：

一是双方合意订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者在协商一致的前提下，可以订立无固定期限劳动合同。即使用人单位与劳动者是首次建立劳动关系，也可直接签订无固定期限劳动合同。

二是视为订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

三是具备法定条件的应当订立无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条之规定，符合以下三种情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同，即：1、劳动者在用人单位连续工作满十年的；2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；3、连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同，且劳动者没有用人单位可以依法解除劳动合同的情形的。

本文就如何理解“劳动者在该用人单位连续工作满十年”这一无固定期限劳动合同订立法定情形进行探讨，供读者参考。

一、“劳动者在该用人单位连续工作满十年”的法律要点

首先是“连续工作满十年”的起算点问题。根据《劳动合同法实施条例》第九条之规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年”的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

其次是对“连续”的理解问题。“连续”要求劳动者在同一用人单位工作的时间是持续的，没有中断。但如劳动者虽在该单位工作十年，期间因辞职等原因与单位解除劳动关系，之后再重新入职，工作时间出现了中断，就不符合“连续”要求。

关于“劳动者在该用人单位连续工作满十年”的举证责任分配问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”这就是说，劳动者在用人单位工作是否连续十年，应当由用人单位承担举证责任。对此，最高人民法院民一庭在《最高人民法院新劳动争议司法解释(一)理解与适用》一书中也做了进一步阐述，“劳动者在用人单位连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同是工作年限对劳动合同期限的影响体现之一，因此用人单位对劳动者工作年限作出认定时应对其认定无误承担相应举证责任。”

当然，用人单位对工作年限负有举证责任，并不意味着完全免除劳动者举证责任。在审判实践中，用人单位承担举证责任的前提是劳动者应当证明劳动关系的存在，并先行提交证据证明用人单位对其作出计算工作年限等决定。只有存在前述事实的前提下，才应当将用人单位作出决定是否合法合理的举证责任倒置分配给用人单位。换言之，劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，应就订立无固定期限劳动合同条件成立举证。由劳动者初步证明连续工作事实，用人单位举证中断事由。

二、“满十年”的计算中是否要剔除因法定事由顺延的期限？

根据《劳动合同法》第四十五条之规定，劳动合同期满，但劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，或女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。那么，因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间满十年的，用人单位应否订立无固定期限劳动合同？关于这个问题，在司法实践中看法不一。

一种观点认为，合同期限顺延的时间不应计入订立无固定期限劳动合同的十年期。例如，上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条第三项规定，依据原劳动合同到期期限，劳动者在本单位的连续工龄尚未满十年，但因出现劳动者享受工伤停工留薪期、女职工“三期”、医疗期等情形导致劳动合同顺延，在法定顺延情形消失后，劳动者工龄已满十年的，劳动者无权要求签订无固定期限劳动合同。

另一种观点则认为，如果劳动者因法定事由导致劳动合同续延，使得劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求应予以支持。例如，《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第五条则规定：“劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，因此达到劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的。”

笔者持第二种观点态度。《劳动部办公厅对〈关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕191号）明确指出：“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。这也就是说，劳动合同期限因医疗期而顺延的，顺延时间计入同一用人单位连续工作时间。推而广之，劳动者因职业病健康检查、孕期、产期、哺乳期等原因而顺延劳动合同期限的，顺延时间同样计入同一用人单位连续工作时间。无固定期限劳动合同强制缔约制度在于解决劳动合同短期化问题，从而保障劳动者的就业权的立法初衷。因此，在地方没有特别规定的情况下，劳动者因法定事由导致劳动合同续延，使得劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位就应当签订无固定期限劳动合同。

三、劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，原单位工作年限能否计入新单位的“同一用人单位连续工作时间”？

《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”根据上述规定，在经济补偿或赔偿金的计算上，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。那么在无固定期限劳动合同的订立上是否合并计算呢？

对此，各地司法实践同样看法不一。例如，浙江省高院民一庭在《浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》中明确，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，劳动者在原用人单位的工作年限和订立劳动合同的次数合并计算为新用人单位的工作年限、订立劳动合同次数。因此，如劳动者符合《劳动合同法》第十四条规定，提出与新用人单位订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

而上海市则持不同意见。上海市高院民事审判庭劳动争议法律适用疑难问题研讨观点摘编（2025年1月1日起实行）中指出：《中华人民共和国劳动合同法》规定的“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”属于应订立无固定期限劳动合同的情形，此处的“十年”应是在同一用人单位连续工作满十年，其强调的是不间断地与同一用人单位连续保持劳动关系的时间。因此， 即使劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作， 在计算是否符合签订无固定期限劳动合同条件工作年限时，劳动者在原用人单位的工作年限不应按照同一用人单位的连续工作年限合并计算在新用人单位处，在这种情形，劳动者无权以工作年限连续计算达到累积工龄十年及以上为由， 要求与用人单位直接签订无固定期限劳动合同。

笔者认为，上述两种观点都有失偏颇。劳动者非因本人原因从原单位被安排到新单位工作，原单位工作年限能否计入新单位的工作年限，联系工作实践，应当具体情况具体分析。如果劳动者转移工作单位属于正常的调动或基于生产经营需要的工作流动，劳动者在原用人单位和新用人单位的“工作年限连续计算”的法律后果，仅限于经济补偿或赔偿金，而非劳动关系的合并，在计算是否符合签订无固定期限劳动合同条件的工作年限时并不适用。但是，如果用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立而将劳动者由原单位安排到新单位的，原单位劳动合同订立次数以及工作年限，应当合并计入新单位的订立次数以及连续工作年限。

下期，我们将继续为读者解读有关无固定期限劳动合同系列的解读分析，敬请关注！

来源：《劳动和社会保障法规政策专刊》2025年3月刊

作者：刘锴达

编辑：周凌云